#3 - Gestaltungsraum statt Kontrolle – Neue Führung bei der Sparkasse

00:00:03: Willkommen zum Podcast Collaboration Talk.

00:00:06: Dem Talk zu neuer Zusammenarbeit, neue Führung und neue Möglichkeiten.

00:00:11: Wie verändert man eine Sparkasse von innen heraus?

00:00:15: Darüber spreche ich mit Birte Zöllner.

00:00:24: Von der Wespa habe ich durch Führungskräfte in meinem New Leadership-Programm erfahren, dass ich seit einigen Jahren mit der Unternehmensberatung Dr.

00:00:31: Kraussen Partner für den Sparkassenverband in Niedersachsen lebe.

00:00:36: Die Weser Elbesparkasse gilt in Niederachsen als eine Vorzeigesparkasse wenn es um neue Arbeit und neue Führungen geht.

00:00:45: Birte berichtet über einen tiefkräftenden Kultur- und Führungswandel in ihrem Haus.

00:00:51: Es geht um weniger Hierarchie mehr Vertrauen und darum, wie Mitarbeitende zu echten Gestaltern werden können.

00:01:00: Aber hört selbst!

00:01:01: Viel Vergnügen dabei.

00:01:06: Hallo Birte herzlich willkommen neben Collaboration Talk.

00:01:10: Hallo Christoph Danke.

00:01:12: Ich freue mich sehr dass du Lust hast hier mit dabei zu sein.

00:01:16: Wir hatten vor ich glaube in einem Jahr oder anderthalb Jahren schon mal gesprochen weil Du Personalleiterin bei der WSL-Besparkasse bist Und ihr in Niedersachsen So als vorzeigersprachkasse geltet, im Sinne neuer Arbeit, neuer Führungsansätze usw.

00:01:37: Für sich ganz kurz als Hintergrund wie wir zusammengefunden haben.

00:01:42: ich gebe schon seit ein paar Jahren das nihilidische Programm im Rahmen der Sparkassenmanufattur für den Sparkassenverband in Niedersachsen und da waren auch Führungskräfte aus deinem Haus dabei Und das war immer spannend und irgendwann dachte ich, wir mussten jetzt nochmal intensiver hören und konzentrierter hören.

00:02:04: Dann habe ich dich kontaktiert und freue mich sehr dass wir hier zusammen noch einmal im Innerhalb des Podcasts drüber reden können.

00:02:13: Bevor wir innerlich reinstarten sagt doch noch mal ein bisschen was zu dir.

00:02:16: also was ist denn eine Rolle?

00:02:17: hab' ich ja schon gesagt?

00:02:20: Wie lange bist du schon bei der VESPA?

00:02:21: so sagt ihr einfach nur und was ist sonst der Hintergrund?

00:02:26: Ja, gerne.

00:02:27: Also ich freue mich auch dabei zu sein.

00:02:29: Es war spannend wenn man nochmal mit anderen Einblicken und auch so ein Feedback bekommt.

00:02:34: letzten Endes zur Sparkasse ist ja auch nicht selbstverständlich Ich bin tatsächlich ein absoluter Sparkassenkind.

00:02:40: Ich sage auch immer gerne es ist eigentlich meine Sparkasse die Wespa weil ich mich da somit identifiziere.

00:02:45: aber wir haben natürlich Vorstände Und ich bin nur die Personalchefin dort.

00:02:50: ich bin seit siebenund dreißig Jahren in dem Haus Davon tatsächlich schon einunddreißig Jahre Führungskraft.

00:02:56: Das habe ich auch nochmal überlegt, bin schon mit fünfundzwanzig also relativ jung in die erste Führungsrolle gestiegen und das habe ich dann auch nie wieder verlassen.

00:03:04: Ich hab insofern auch schon viele verschiedene Facetten von Führungen tatsächlich kennengelernt.

00:03:10: aber für mich ist Führer ja ein sehr lebendiges Thema was nicht stillsteht wo man sich immer wieder verändern muss.

00:03:16: Ja, ich habe viele Vertriebswege gesehen Aber wie gesagt, ich bin jetzt seit fünfzehn Jahren die Personalchefin der Wieser Erbischpark.

00:03:24: Das ist wirklich eine beachtliche Zeit, also gute Kontinuität.

00:03:30: Ist die Flugdation allgemein so niedrig bei euch im Haus oder ist das jetzt für dich eine Besonderheit?

00:03:37: Na ja, zum ersten achten hatten wir jetzt auch wieder viele Jubilare, vierzig, fünfundzwanzigjährige, zehnjährige.

00:03:44: Wir haben auch zum dritten Mal und dieses Jahr zwei, die fünfzig Jahre bei uns sind.

00:03:49: Also es ist schon gigantisch!

00:03:51: Das hat der TV-ID noch nicht vorgesehen, dass es so etwas gibt zu den Zeiten wo er geschrieben war.

00:03:57: Aber unsere durchschnittliche Betriebszugehörigkeit liegt etwas über zwanzig Jahre.

00:04:01: das ist ja immer ein bunter Mix ne?

00:04:04: Es gehen halt jetzt auch viele in Rente und es kommen viele junge Nachwehr.

00:04:08: Ja, wussten ja von unten auf und insofern können wir nicht alle so eine betriebszugehörigkeit haben aber schon eine große Verbundenheit zur Sprachkasse und viele die gegangen sind kommen auch gerne wieder.

00:04:19: Das ist auch immer schön zu sehen.

00:04:21: gerade in unserer jetzt neuen Kultur merken wir das vermehrt.

00:04:26: Ja, wir können ja gleich auch überlegen oder gemeinsam schauen ob diese lange Zugehörigkeit oder auch dass der Fakt ist die Leute wieder kommen zu euch was mit eurer Transformation zu tun habt.

00:04:37: ihr habt seit zwei tausend neunzehn begonnen euch auf den Weg zu machen und etwas zu verändern.

00:04:42: erzähl doch uns doch erstmal was war der Ausgangspunkt?

00:04:45: Oder was war die Initialzöhnung warum ihr euch auf dem Weg gemacht habt?

00:04:50: Ja, also im Jahr twohntausend neunzehn war ich Direktorin des Personalbereichs und habe an diesem Grund warum wir uns überhaupt entwickeln natürlich nicht mitgearbeitet.

00:04:59: Wir waren damals eingeladen alle Führungskräfte so zu einer Veranstaltung wo dann unser Vorstand vorne stand und neben ihm standen zwei junge Männer in Tourenschuhen.

00:05:10: das war schon mal eine Überraschung Und die haben auch unseren Vorstand geduzt.

00:05:13: Das war die nächste Überraszung und es kam uns ehrlicherweise ein bisschen seltsam vor.

00:05:19: Wir alle haben damals erwartet, dass es irgendwie eher ein Personalabbau-Programm ist als das was uns gesagt wurde.

00:05:26: Aber ich kann heute sagen, dass was uns schon richtig gesagt wurde, wir haben uns auf den Weg gemacht weil sich halt die Kundenerwartung ändern und weil die traditionelle Art und Weise wie wir gearbeitet haben nicht mehr den Ansprüchen der Kunden entspricht antworten können.

00:05:47: Mit einer großen Hierarchie im Haus dauert das und der Kunde will halt schnelle Entscheidungen, der will da nicht stehen und auch wissen dass man noch drei andere fragen muss.

00:05:57: Das hat man uns damals gesagt, das ist unser Weg.

00:05:59: wir wollen uns nochmal neu ausrichten und wollen uns auf den Kunden ausrichten.

00:06:03: Und ja so sind wir dann erst mal gestartet.

00:06:07: es kam aber in dieser Sitzung diese Botschaft Wir machen jetzt ein Projekt raus über hundert Mitarbeitern.

00:06:15: Ihr könnt auch dran teilnehmen, wenn ihr wollt und wenn ihr das macht, dann investieren diese Mitarbeitenden rund vierzig Prozent der Arbeitszeit jetzt für das Projekt.

00:06:26: Mir als Personalerin ging eigentlich nur die Dienstvereinbarung mit dem Personalrad durch den Kopf wie ich die am besten gestalte.

00:06:32: Ich konnte mir das nicht vorstellen aber es war tatsächlich so und es war auch trotzdem so.

00:06:39: dass ist nicht, dass nicht die ganze Arbeit liegen geblieben ist.

00:06:42: Das war eigentlich bemerkenswert.

00:06:46: Du hast jetzt gerade eine Zahl genannt, die so hundert.

00:06:48: Waren das hunderte Menschen, die innerhalb mitgestalten konnten?

00:06:52: Mit diesen vierzig Prozent ihrer Arbeitszeit?

00:06:54: Ja genau!

00:06:55: Wir sind so gut mit Hundert angefangen.

00:06:57: Wir waren damals glaube ich irgendwas um die achthundertfünfzig und wir haben das im Laufe der Zeit noch auf glaube ich hundertsiebzig erhöht, die aktiv an diesem Prozess mit gestaltet haben.

00:07:10: Einige haben sich auch mal wieder zurückgezogen aber insgesamt hatten quasi hundertsiebzig Gestalter der Sparkasse mit dabei von guten achthundert Mitarbeitenden.

00:07:24: Das wusste ich noch nicht, auch aus unserem vorigen Gespräch.

00:07:27: das ist ja schon beachtlich.

00:07:28: also dass sie so viel Zeit auch investiert hat und frei gemacht habt um so ein Thema und so eine Transformation nach vorne zu bringen.

00:07:38: wie sind denn diese?

00:07:40: Ich stell' ich mir vor, hundertsiebzig Leute laufen jetzt einfach mal los.

00:07:44: Und das.

00:07:47: erstens muss ja orchestriert werden, die müssen auf die Rolle vorbereitet werden... Wie habt ihr das hingemacht?

00:07:54: Ja wir wurden begleitet bei der Transformation von einer Unternehmensberatung.

00:07:59: Ich sagte schon, die beiden Jungs, die da vorne standen, gehörten eine Unternehmsberatungen und gehören auch immer noch an.

00:08:07: Es gab dann erstmal eine Projektstruktur.

00:08:09: Wir hatten vier Zukunftswerkstätten, drei Design-Sinkings mit denen wir gestartet sind und diese Hundertsiebzig sind nicht zu Anfang sofort losgelaufen.

00:08:18: das ist im Prozess entstanden.

00:08:21: Und in so einer Zukunftswerkstadt ich war zum Beispiel der die hieß Mensch und Entscheidung da waren um die zwölf Mitarbeitende drin von unterschiedlichen Ja, Hierarchien die wir zu dem Zeitpunkt noch hatten und unterschiedlichen Bereichen.

00:08:37: Die haben sich dann diese Themen gepickt und das ist eben auch in anderen wo es mal um die Führung ging also nur um Führungen gehen oder wo's um die Mietenkultur die Zusammenarbeit gingen dass haben wir halt alles in so Zukunftswerkstätten oder Designsikings bewegt.

00:08:55: Also ihr habt im Vorfeld Themenfelder definiert an denen ihr arbeiten wolltet Die Leute zugewiesen, wer hat Lust an welchem Thema mitzuarbeiten?

00:09:07: und dann sind die Zukunftstätten entstanden um neue Arbeitsformen zu finden.

00:09:12: Ja ganz genau also.

00:09:14: das hat der Vorstand oder die Unternehmensberatung letzten Endes vorgegeben.

00:09:19: womit wir jetzt so starten kann ich dir nicht mehr genau sagen wie die Entscheidung dazu viel?

00:09:25: Die Mitarbeiter des Gesamthaus war aufgerufen sich darauf zu bewerben konnte auch zwei Auswahlmöglichkeiten angeben und musste aber eben dann noch angehen, warum man daran mitwirken möchte.

00:09:38: Ich habe mich zum Beispiel macht der Sinn auf Mensch und Entscheidung und auf Führung beworben weil ich beide Themen natürlich in meinem Alltag auch immer schon begleitet habe.

00:09:48: Und ja wurde dann eben dieser Zukunftswerkstatt Mensch und Entscheidungen damals zugeordnet.

00:09:57: Also es ist schon allein Das sind ungefähr zwanzig Prozent der Mitarbeitenden, die jetzt damit wirken durften mit vierzig Prozent ihrer Zeit.

00:10:06: Das ist schon einmal ein starkes Signal und im Collaboration Talk möchte ich ja gerne Beispiele bringen

00:10:14: wo

00:10:16: es möglich ist dass Menschen in der Rolle der Gestalter wirklich ernst genommen werden und das alleine so was bis jetzt schon beschreibt dokumentiert das eigentlich schon mal.

00:10:26: Der ist auf jeden Fall schon mal super!

00:10:28: Ihr habt jede Menge verändert.

00:10:33: Wir können jetzt nicht über alles sprechen in der einen Stunde, circa die wir hier zur Verfügung haben.

00:10:38: Wenn ich dir die Frage stelle was würdest du sagen hat dazu beigetragen dass er wirklich bei den Mitarbeitenden oder der Gesamtorganisationen Die Menschen wirklich mehr zu gestalten geworden sind?

00:10:50: welche Welche Veränderungen waren da vielleicht ja die größten Hebel?

00:10:57: Also ganz wichtig war auf jeden Fall auch schon zu Beginn, dass ein großer Vertrauensbonus gegeben wurde.

00:11:04: Also der Vorstand hat ja mit verschiedenen ja auch schon mit diesen Bittwirken an der Zukunftswerkstatt allen das Vertrauen geschenkt, dass sie überhaupt gestalten können.

00:11:16: und er hat gesagt wir gucken ihr berichtet uns ihr arbeitet das und wir gucken es so sonst an aber wir vertrauen euch erstmal.

00:11:24: also ich glaube ohne dieses Vertrauen hätte nicht geklappt.

00:11:29: Das war auch gleich eine der ersten Maßnahmen, die wir quasi umgesetzt haben.

00:11:35: Wir also in so einer Sparkasse gibt es halt Sonderkonditionsregelungen.

00:11:39: Die haben wir über die verschiedenen Hierarchiestufen hinweg und Beführungskraft hat mehr Kompetenzen oder Möglichkeiten als ein Mitarbeiter.

00:11:49: Und wir müssen so etwas haben.

00:11:52: aufsichtsrechtlich, gibt's das immer noch?

00:11:54: Aber wir haben dann mal einen Sprung gemacht.

00:11:58: Alle Mitarbeiter dürfen jetzt in der Kompetenz auch ihrer Führungskraft selbst entscheiden.

00:12:05: Sie brauchen nicht mehr Fragen, sie dürfen es einfach entscheiden!

00:12:08: Wir schaffen das quasi ab und wir vertrauen euch dass ihr diese Kompetenzen gut ausübt.

00:12:16: Also ein großer Beweis an Vertrauen erstmal.

00:12:19: Es hat natürlich den einen oder anderen Mitarbeiter auch überfordert ist ganz klar.

00:12:23: Das haben wir dann vierteljährlichen Ein, zwei Jahre haben wir das nochmal überprüft inwieweit die Mitarbeiter diese Kompetenzen ausgenutzt haben.

00:12:32: Und ob es da so Spitzenreiter gab

00:12:34: oder

00:12:36: ja wie überhaupt dann die Verwendung war.

00:12:39: und dabei haben wir dann relativ schnell festgestellt dass wird tatsächlich eher weniger Sonderkondition ausgegeben haben als vorher.

00:12:47: also Mitarbeiter gehen das schon vertrauensvoll mit um, wenn man sie auch darum bittet.

00:12:52: Es gibt natürlich auch immer mal ein paar Ausreißer da kann man dann drüber sprechen.

00:12:57: aber wir hatten relativ schnell das Gefühl Wir brauchen das gar nicht kontrollieren oder wir können dieses Vertrauen auch wirklich geben und leben.

00:13:05: also dass dieses Investment in Vertrauen ist eines der Ist natürlich erstmal so eine Grundausstattung die man mitbringen muss.

00:13:14: Das merken Mitarbeiter ja nicht das merkt er erst an solchen Taten.

00:13:19: Aber das ist eine Grundeinstellung, die natürlich elementar ist.

00:13:22: Wenn ich das immer alles kontrollieren und überprüfen will, dann schaffe ich es nicht.

00:13:27: Und das Vertrauen geht inzwischen – also wir sind ja schon ein paar sieben Jahre unterwegs – geht auch soweit dass wenn der Vorstand eine Führungskraft auswählt er zukünftige Mitarbeitende der Führungskraft mit in den Auswahlprozess reinnimmt um eben eine dritte Meinung zu bekommen.

00:13:48: Und die kommt auch immer bevor der Vorstand seine Meinung sagt.

00:13:51: und das schönste, die schönste Erkenntnis für unseren Vorstand ist dabei eigentlich immer dass Mitarbeiter genauso ticken wie auf dem Vorstand.

00:14:00: also es ist jetzt nicht so, dass der Mitarbeiter sagt wir wollen den und der Vorstand sagt ne ich nehme denen Es ist ganz oft genau das gleiche.

00:14:10: Ist es dann so, dass die Mitarbeiter, die integriert werden in diesem Auswahlprozess für Führungskräfte?

00:14:16: Dass deren Stimme gehört wird.

00:14:17: Aber der Vorstand trifft immer noch die Entscheidung.

00:14:20: oder ist das eine gemeinsame Entscheidung?

00:14:23: Also der Vorstand trifft schon die Entscheidung aber es wird gemeinsam besprochen.

00:14:29: also es kann jetzt keiner den Vorstand über stimmen.

00:14:31: aber es war halt auch nie notwendig den vorstand zu überstimmen.

00:14:34: Es war tatsächlich immer so.

00:14:36: Und das ist auch ein Schutz gegenüber den Mitarbeitenden, es kommen ja jetzt nicht, wenn ein Team dreißig Leute betrifft dann kommt ja höchstens eine oder zwei Leute in diesen Auswahlprozess und nachher verstehen achtundzwanzig andere nicht warum man sich so entschieden hat.

00:14:51: die zwei Verstehenes aber und wenn wir dann sagen würden dass haben sie entschieden dann schieben er denen auch den Schwarzen Peter zu.

00:14:58: Das macht man ja nicht.

00:14:59: also insofern entscheidet es immer der Vorstand, das ist schon so.

00:15:03: Aber die Meinung ist halt trotzdem identisch.

00:15:05: Okay.

00:15:06: Das habe ich so noch nicht anders erlebt.

00:15:09: Noch mal ganz kurz zu den Sonnenkarnitionen.

00:15:11: Hoffentlich wird Mitarbeitende unterstellt dass sie nicht Unternehmerisch denken.

00:15:15: aber dein Beispiel was du jetzt gerade beschreibst dokumentiert eigentlich das genaue Gegenteil.

00:15:19: also dass Sie sehr wohl unternehmerisch danken.

00:15:22: Ja das haben wir auch genauso verstanden.

00:15:25: Wir waren wirklich ein bisschen gespannt ob das klappt Aber es hat ja mega geklappt.

00:15:30: Die wissen schon, dass das auch ihre Sparkasse ist für die sie dort handeln.

00:15:35: Mitarbeiter haben ein großes Herz für Kunden, weil Kunden sind ja nun mal der Grund warum wir überhaupt in so einer Sparkasse sind.

00:15:42: aber Sie sehen eben auch, dass es dem Arbeitgeber ... Das wäre nichts verschenken können.

00:15:46: Wir sind kein Wohlfahrtsunternehmen.

00:15:51: Du hast mir noch mehrere Schlagworte gegeben.

00:15:54: vor Gespräch Zum Thema Führung habt ihr einiges verändert.

00:16:01: Zum Beispiel habt ihr die Direktoren eben abgeschafft?

00:16:06: Was bedeutet das?

00:16:08: Da würde ich noch ein bisschen weiter ausholen, weil das würde ich sagen ist der zweite Bringer für die Mitarbeitenden auf jeden Fall dass wir eine Führungsveränderung durchgeführt haben und wir sind... Wir haben die Hierarchie abgebaut und wir haben als erstes quasi mit dem Du angefangen Bis dann letzten Endes zu einer ganz flachen Hierarchie.

00:16:29: Wir haben jetzt noch ... wir haben vierundvierzig Führungskräfte, davon berichten vierzig direkt an den Vorstand.

00:16:36: Aber wir sind zwei tausend neunzehn quasi mit dem Du erst mal angefangen.

00:16:41: und weil das klingt so klein und es sind nur zwei Buchstaben aber es hat wirklich eine große Bedeutung.

00:16:48: Der Vorschlag kam damals aus unserer Zukunftswerkstatt Und wir sind auf den Vorstand zugegangen und haben gesagt, können wir das nicht machen.

00:16:58: Können Sie nicht dem Haus das Du anbieten?

00:17:00: Ist kein Verpflichtendes Du!

00:17:02: Der Vorstand hat eine Videobotschaft gedreht, hat erklärt warum.

00:17:06: er glaubt es dass gut ist und hat dem gesamten Haus das du angeboten und hat gesagt sie können auch Sie sagen dann würden sich da dran anpassen.

00:17:16: aber vom Grundsatz würden Sie jetzt Ihren Sprech auf Du umstellen und das haben wir ja auch gemacht.

00:17:23: also Wir als Personalbereich haben das dann ziemlich gleich gezogen.

00:17:27: Aber es war auch von Anfang an schon so, dass die Kollegen sehr schnell auf dieses Duo übergegangen sind und das hört sich so an, als hätte man jetzt einen formalen Akt getan.

00:17:39: aber es ist halt nicht formell.

00:17:41: ich habe es im eigenen Team gemerkt und ich merke es bis heute in der Sparkasse Wie viel leichter ist, Kollegenfeld mit Problem zu kommen?

00:17:49: Wie viele leichter es ist, Ideen einzubringen oder auch mal Kritik zu äußern konstruktiv duischerweise wenn sie im Du sind.

00:18:00: Es ist ein Gefühl dass Sie leicht damit einmal reden können und dieses leichtere Reden sorgt ja dafür auch das man mehr miteinander gestalten kann und deswegen finde ich extrem wichtig wir setzen sind inzwischen auch im bewerbungsprozess sogar ins du gegangen.

00:18:17: Auf unserer home page für Bewerbende aufs du gegangen noch nicht im Kundenverkehr da reagieren wer wieder kunde ist möchte das wollen wir dabei wenn ich übergriffig sein, aber dass du sorgt schon für eine größere offenheit und viel mehr mut bei den Mitarbeitenden.

00:18:34: Lass mich da doch nochmal nachfragen, weil du hast ja gerade auch selbst so gesagt, vermeintlich sind es nur zwei Buchstaben.

00:18:43: Dass sie drei Buchstaben werden, wenn auch zwei reduziert, du.

00:18:47: Jetzt könnte man ja sagen okay also ein ernst gemeintes Du führt zu mehr Nähe aber möglicherweise sind ja die Führungskräfte als auch die Mitarbeitenden noch gar nicht so weit, diese näher im professionellen Kontext wirklich zu wollen und zuzulassen.

00:19:07: Und dann könnte zwar du die andere Rede sein aber es wird doch irgendwie gespielt und die Haltung dahinter ist immer noch nicht da.

00:19:16: also das was jetzt beschreibt dass sie Mitarbeiter leichter auf Führungskräfte zugehen oder Vorstand zu gehen mit Themen War das sofort so, nachdem es um du gewechselt ist oder warte?

00:19:28: Oder musste das erst mal entstehen dass sie merken Ja.

00:19:33: Das ist jetzt nicht nur eine ansprache die verändert wird.

00:19:34: der vorstand ist wirklich näher an uns dran und ist auch zugänglich.

00:19:42: ja das ist schon ein Einführungsstrichen schleichender prozess.

00:19:45: logischerweise wir sind ja gewohnheitstiere und wenn wir uns immer gesiezt haben dann ist das Ja, wie auch bei privaten.

00:19:53: Wenn man da auf einmal vom See ins Du geht, dann dauert das ein bisschen bis man da so wahrnimmt.

00:20:00: In meinem eigenen Team habe ich das ging was super schnell also Ich war da eher noch so dass bottleneck was nicht für alle mit du war Da sind die Kollegen sehr schnell und auch sehr schnell offener auf mich zugekommen sich gar nicht vermutet hat weil wir davor schon zehn Jahre zusammen gearbeitet haben.

00:20:18: aber es Es war einfach so, haben auf einmal Ideen eingebracht und ich hätte diese Idee gar nicht bei den Mitarbeitern verordnet.

00:20:24: Ich hatte gedacht der ist nicht kreativ da kommt mit anderen Sachen und dann kommt er auf einmal im kreativen Ideen.

00:20:30: das war schon ganz lustig und ich glaube es ist dann insgesamt ein Prozess vor sieben Jahren wie der Vorstandsvorsitzender am ersten achten vor dem Auszubildenden stand und gesagt hat ich bin Vorstanz Vorsitzender für euch.

00:20:45: Peter hat damals gesagt Da haben die Auszubildenden überrascht geguckt und haben gedacht, was ist jetzt los?

00:20:51: Wir sollen den hier dutzen.

00:20:53: Und wenn ich das heute am ersten achten, gerade hinter uns betrachte für die jungen Leute, ist es normal.

00:21:02: Also da ist keine überraschende Reaktion mehr, dass sie den Vorstandsvorsitzenden dützen können.

00:21:08: Es hat sich auch gesellschaftlich anders entwickelt oder in den Generationen anders entwickelt.

00:21:15: Das hat einen Augenblick gedauert Es war ja auch keine Verpflichtung.

00:21:20: Und ich glaube, die Mehrheit hat es dann genutzt und dann sind die anderen mitgegangen.

00:21:28: Ja du wolltest das als Vorgeschichte nutzen?

00:21:32: Im Orte-Thema Direktorenebene, die es nicht mehr gibt zu kommen.

00:21:36: Genau!

00:21:38: Wir haben, äh, zwei tausend neunzehn hast du ja schon gesagt, sind wir angefangen?

00:21:41: da sind wir damit dem Du angefangen.

00:21:42: Wir haben dann auch immer geguckt was können wir eigentlich noch optimieren?

00:21:46: Und zwanzig-einundzwanzig haben wir Direkturen.

00:21:49: Wir waren zwar mit zwölf, ich glaube ja ... Ich sage es jetzt mal so, ich glaub, wir waren noch zwölftirekturen und haben in so einer Klausurtage mit dem Vorstand besprochen, Mensch wie kommen wir noch weiter?

00:22:01: Wie können wir irgendwie es noch einfacher gestalten und noch mehr Mitwirkungen gestalten?

00:22:09: Und da war dann für uns relativ klar lass uns doch mal ein bisschen Hierarchie rausnehmen.

00:22:16: Ja, wenn du eine Direkturnebene hast.

00:22:19: Abteilungsleiter, eine Gruppenleiter und ein Mitarbeiterebene kannst ja nicht unten anfangen.

00:22:24: Mitarbeiter brauchen mehr.

00:22:25: also haben wir gesagt dann lass uns doch mal auf die Direkturebene verzichten.

00:22:29: Und dann sind wir jetzt schonmal keine Direkturen mehr und wir nehmen einen Auftrag mit in die Teams.

00:22:35: Dann sind wir eben alle nur noch Leiter Also sind alle leiter und keine Titel mehr.

00:22:41: Und dann haben wir einen zweiten Schritt den Auftrag in die Teams mitgenommen, dass die Teams mal mit der Führungskraft zusammen entscheiden wie sie zukünftig und welche Aufbauorganisationen Sie auch bearbeiten wollen.

00:22:54: Also als Beispiel nehme ich jetzt wieder dem Personalbereich.

00:22:56: Ich war ja Leiterin des Personalbereichs hatte da noch ein Abteilungsleiter Personalmanagement Ein Ausbildungsleitern.

00:23:05: für die Personalentwicklung war ich selber Leiterin und ich hatte auch noch einen Team Mitarbeiterberatung bei mir.

00:23:13: Und diese vier Teams haben sich quasi dann unterhalten, wie wollen wir zukünftig arbeiten?

00:23:18: Wollen wir vier Teams sein zukünftig?

00:23:22: Wollten wir ein Team sein oder ist das eine Team vielleicht bei uns richtig oder ist es andere team nicht mehr richtig?

00:23:29: also Wir haben darüber unter uns unterhalten und im Fazit um das bisschen abzukürzen, haben ein halbes Jahr für Zeit gehabt Und wir konnten uns auch entscheiden, ob wir überhaupt noch eine Führungskraft wollen.

00:23:41: Oder ob er auf alle Führungskräfte verzichtet.

00:23:44: Wir haben uns dann in der Personalabteilung entschieden... Wir wollen ein Team sein.

00:23:51: Wer sind sonst so viele kleine Teams?

00:23:54: Das fanden wir jetzt nicht ganz so sinnvoll und wir haben halt trotzdem viele Schnittstellen.

00:23:59: Die Abteilungen Mitarbeiterberatung hat sich dann entschieden, wir gehen zum Vertriebdicht daran Da ist eine größere Schnittmenge noch, die sind dann mit ihren drei Leuten quasi gewechselt und der Rest ist zusammengeblieben.

00:24:14: Und wir hätten uns auch entschieden komplett ohne Führung weiter zu arbeiten wenn nicht das restliche Haus oder wenn es nicht im restlichen Haus gar keinen gab, der dazu bereit war.

00:24:26: Dann haben meine Mitarbeiter gesagt Wenn schon alle im Hause Führungskraft haben, dann bleibt du doch auch zumindest unsere Führungskraft so offiziell.

00:24:39: Dann haben wir immer noch mal jemanden wenn es irgendwie ungemütlich wird der uns den Rücken stärken kann und inoffiziell arbeiten wir gerne auch ganz aktiv mit übernehmen auch Führungen Aufgaben aber offizielle bleibt ruhig bei unserer Führerskraft.

00:24:54: deswegen bin ich bis heute noch für uns Kraft.

00:24:58: Was ich noch nicht verstanden habe, ist von wem ging die den Initial Zündung aus oder der Dampuls aus?

00:25:10: Lass uns doch mal Führungsebenen rausnehmen.

00:25:14: Ist das aus einem der Führungswerkstätten entstanden?

00:25:17: Ist es dass die Direktorin Edimine selbst gewesen, die darüber nachgedacht hat?

00:25:21: Das hab' ich vorhin noch nicht ganz verstanden.

00:25:23: Wer war das?

00:25:24: Ja wir haben... Es war gut, dass du das nochmal ansprichst.

00:25:28: also wir haben so eine Führungen Werkstatt gehabt.

00:25:31: Das habe ich jetzt eben übersprungen und wir haben ein neues Führungsverständnis dort erst mal erarbeitet.

00:25:37: An dieses Führungverständnis bedeutete, wie sehen wir uns als Führunkraft?

00:25:42: Und wir haben es damals so umschrieben Wir steigen von der Spitze der Pyramide hinab in den Kreis, der unser Team bildet.

00:25:50: Also wir wollen nicht mehr irgendwie so hierarchisch, wir wollen gar nicht mehr hierarchisch führen.

00:25:55: das ist dem Ganzen tatsächlich noch vorausgegangen dass man dann die Organisationsstruktur und die Ebene komplett streicht.

00:26:02: Das war da noch gar nicht so gemeins, sondern da ging es ja eher um das Verständnis.

00:26:06: wie verstehen wir Führung?

00:26:07: Da ist es auch egal ob du einen Titel hast oder nicht.

00:26:10: Wenn du Führungen so verstehst, dass du ein Teil eines Teams bist kannst du auch als Direktorin in deinem Team sein.

00:26:17: Aber das ist der nächste Schritt gewesen in einer Führungsklausel.

00:26:21: Da waren wir mit dem Führingsverständnis fein und haben das gut im Haus kommuniziert.

00:26:27: Und dann haben wir gesagt, wir müssen noch etwas tun um das noch mit Taten mehr zu belegen.

00:26:32: Das ist aus einer Klausurtagung mit Vorstand und Direktoren dann quasi entstanden.

00:26:39: Der hat

00:26:39: uns sozusagen selber abgeschafft?

00:26:41: Ja

00:26:41: genau!

00:26:43: Mit offenem Ausgang eigentlich.

00:26:44: Ähm, es war ja dann nicht oder naja vielleicht... Es

00:26:49: war schon klar dass wir keine Direktoren mehr sind.

00:26:51: Das war danach schon klar ne?

00:26:52: Ja das

00:26:53: war klar genau.

00:26:54: aber ob er bei einer Leitungsrolle bleibt, das war ja vielleicht noch offen zu dem Zeitpunkt.

00:27:00: Wir wollten da keine Ängste schüren und der Vorstand auch nicht.

00:27:04: Es ging nieder drum irgendjemandem jetzt auch Gehalt oder so ein Substanzsack zu nehmen.

00:27:09: Für sein Gehalt muss man verantwortungsvolle Aufgaben machen.

00:27:12: Das ist dann auch klar.

00:27:13: Man konnte jetzt nicht sagen man wird jetzt irgendwie Servicekraft oder so und verabschiedet sich, das würde jetzt nicht gehen.

00:27:21: Aber wir wollen ja auch alle Verantwortung übernehmen und wir wollen hier auch so arbeiten.

00:27:25: also insofern dieser Angst dass einem jetzt Geld weggenommen wird, das haben wir da rausgenommen Und haben eben gesagt geht Witt mit euch dann offen an dem Team und ich glaube es war auch gut weil sonst hätte es so Animositäten schon gegeben, ne?

00:27:41: Weil dann denkt jeder ein bisschen mehr an sich wenn's auch an sein eigenes Pomponni geht.

00:27:46: Ja klar, ich glaube das ist wirklich auch ganz wichtig.

00:27:48: Das Geld erstmal von solchen organisationalen Veränderungen rauszunehmen wenn es um Hierarchien geht.

00:27:55: Man kann gehaltsstruktönisch später immer noch mal angleichen also dann vielleicht eher auf den Mitarbeitenden nach oben angleichen.

00:28:05: Was denn wirklich so dass alle Direktoren das so mitgegangen sind oder gab's da nicht doch auch mal Widerstand?

00:28:12: Oder Bedenken oder habt ihr alle halten können zum Beispiel oder haben manche das Haus wieder verlassen?

00:28:21: Ja, es gibt natürlich... also ich bin ja selber eineinhalb Jahre Führungskraft und habe mir das ja quasi auch erarbeitet.

00:28:28: Und es ist ja ein... Es gibt schon dieses gesellschaftliche Thema von Status wie ich das meinetwegen geändert habe in LinkedIn oder in all diesen sozialen Medien und ich hab dann eben nicht mit Direktorin Personal, sondern Leiterin-Personal oder Leiter im Team Personal geschrieben.

00:28:47: Habe ich erst mal von extern ihr Ansprachen bekommen ob alles gut wäre?

00:28:52: Hab auch neue Angebote bekommen wie ich wieder in die direktoren Rehebene kommen könnte weil sich Menschen außerhalb viel mehr Gedanken gemacht haben.

00:29:00: aber Ich kann das deswegen nicht wegdiskutieren dass es mit Sicherheit auch bei uns gab Kollegen, die damit etwas mehr Probleme hatten.

00:29:11: Es ist glaube ich die Masse gewesen, die uns bewegt hat weil die Mehrheit gesagt hat ja das ist jetzt irgendwie alternativlos wir müssen diesen Weg gehen wenn wir weitergehen wollen und es sind...es haben uns jetzt keine Direktoren irgendwie so fluchtartig verlassen aus diesem Grund.

00:29:29: Natürlich gab's im Laufe der Jahre, sieben Jahre durchaus Veränderungen in die Rente natürlich auch oder Ja ne, eigentlich von den einer ist mal gegangen weil wir uns vielleicht insgesamt nicht mehr gut zusammen arbeiten konnten.

00:29:45: Aber es gab nicht aus dieser Veränderung klare Abwanderungsprobleme oder so.

00:29:52: das habe ich ja nicht gesehen.

00:29:53: die haben schon alle auch weiter mitarbeiten wollen.

00:29:56: Du hast jetzt gerade gesagt ihr habt das selber als Alternativ-Fluss angesehen.

00:30:01: warum eigentlich?

00:30:02: also was habt ihr euch davon versprochen?

00:30:04: Als ihr diese Aufbauorganisationen in diese Richtung verändert habt, weil was wolltet ihr erreichen?

00:30:10: Warum war das alternativ los?

00:30:13: Wir wollen ja dass unsere Mitarbeiter selbstständiger und eigenverantwortlicher arbeiten.

00:30:18: Und wenn wir hier eine Hierarchie sorgt halt nicht unbedingt dafür, dass du eigen verantwortlich arbeitest sondern dass du immer dann immer alles absicherst oder dich mit dem Brücken an die Wand stellt und andere entscheiden lässt.

00:30:34: Möchtest das deine Mitarbeiter mehr mitarbeiten und mehr Entscheidung treffen können, dann musst du ihn auch dafür den Freiraum geben.

00:30:41: Und den hätten wir sonst belegt.

00:30:43: also es ist ja nicht so dass ich jetzt weniger wertvolle Arbeit leiste seit ich das nicht mehr bin aber Ich habe es zumindest geschafft dass Mitarbeiter wertvollere Arbeit leisten können und sich mehr einbringen können.

00:31:00: In so einer strikten Hierarchie an verschiedenen Stellen brauchst du das glaube ich auch, aber grundsätzlich kriegst du weniger Innovation und weniger Dynamik in deinem Unternehmen wenn du so hierarchisch aufgestellt bist.

00:31:12: Ja, ja ist in der vorigen Podcastfolge hatte ich jemand von Bayer dort und Bayer durchläuft auch eine riesige Transformationen in diesem riesigen Konzern.

00:31:26: die hatten in der Höchstzeit dreizehn Hierarchi Ebenen Drei zehn und haben das auch massiv reduziert aus genau dem gleichen Grund den du beschreibst, damit überhaupt für Antwortungsräume für Mitarbeiter frei werden.

00:31:42: Ja ja und so kommst du auch.

00:31:44: du kommst natürlich auch dichter an die Mitarbeiter ran.

00:31:47: also es ist ja ein Vorstand der trotzdem noch auf einer anderen Hierarchie Ebene.

00:31:52: Aber ein Vorstand ist ja nur so klug wie das, was er hört.

00:31:55: Und der spricht nicht mit allen.

00:31:57: Der kriegt immer selektive Botschaften und wenn ich taktisch vorgehe kann ich den auch nur mit selektiven Dingen füttern damit er entsprechende Entscheidungen trifft.

00:32:08: Also wer als Taktiker unterwegs ist für den ist das jetzt schwer weil durch diesen Prozess ist natürlich auch unser Vorstand viel dichter an den Mitarbeitenden ran.

00:32:18: Und ich bin auch Dichter an meinen Mitarbeitenden dran.

00:32:21: Ich bin auch dichter an allen anderen Mitarbeitende dran, du kriegst halt eher auch mal Schwingungen mit, kriegste eher über eine Idee als dass die vielleicht im Laufe dieser Hierarchiestufen nach oben hinversandelt weil irgendeiner dann gesagt hat ja das trage jetzt nicht mehr weiter.

00:32:40: also wir in unserem Team zum Beispiel machen auch den wöchentlichen suffix mit dem Vorstand.

00:32:46: Den hätte ich ja so normalerweise als Leiterin.

00:32:49: Wir machen das aber so, dass der Vorstand zu uns kommt und alle die was haben aus dem Team, was sie gern berichten oder positive Fragestellungen zu haben, die beim Vorstand angesiedelt werden sollen, die kommen dann damit rein.

00:33:01: Ich nehme die Themen nicht mit meiner Mitarbeiter.

00:33:03: Die können wir selber vorstellen und auch da dran wächst ein Mitarbeiter?

00:33:08: Absolut!

00:33:10: Also das halte sich für eines der wesentlichsten Motivationsfaktoren wenn Ergebnisse, die ich erarbeitet habe direkt dem Adressaten vermittelt darf.

00:33:21: Also selbst vermitteln darf das da ja nicht noch jemand dazwischen ist in einem Projektleiter oder eine Führungskraft, die das dann in den oberen Ebenen kommuniziert oder präsentiert sondern im besten Fall bekomme ich direkt das Lob.

00:33:36: oder ich bekomme aber auch die Wartchen wie man Bayern sagt wenn es halt eben nicht passt.

00:33:40: genau dass haben wir ja auch gelernt weil wer viele Heute ja fast nur noch Teams, also Projektarbeit nur noch in interdisziplinären Teams auf eher agiler Art und Weise bearbeiten.

00:33:53: Und wenn du ein Projekt erarbeitest oder ein Ergebnis bearbeitest, endet das am letzten Endes auch beim Vorstand logischerweise, dass du dem das dann pitchst und sagst, dass haben wir uns erarbeitet?

00:34:06: Das ist natürlich was anderes, wenn Mitarbeiter bunt aus dem Haus das erarbeiten als wenn ist eine Fachabteilung erarbeitet, ohne an die auf die anderen zu gucken.

00:34:16: Das ist jetzt nicht bös gemeint aber wir sind halt auch nur so klug wie in einem Fachwasser stehen und manchmal ist es gut auch nochmal ein Blick von außen zu haben und so ist der Vorstand dichter an den Themen dran kriegt auch noch mal mit was da so passiert und wir hier letzten Endes auch.

00:34:36: Jetzt hast du schon ein zweites Schlagwort gebracht, interdisziplinäre Teams.

00:34:40: Bittet sich ja auch nochmal auf am Jahr möglicherweise sogar Aufbauorganisationen.

00:34:46: Ich weiß gar nicht ob das jetzt temporär gestaltete interdiszieplinäre Teams sind oder dauerhafte interdiszipinäre Teams?

00:34:55: Wie macht ihr das bei euch?

00:34:57: Ja, dass ist bei uns eher interdiszyplinär.

00:34:59: also wenn wir sagen immer so schön der das Problem hat, der hat auch die Lösung.

00:35:06: In einer hierarchischen Struktur gibt es so ein Problem einfach bei deinem Vorgesetzten ab und sagt löst das mal!

00:35:14: Und in unserer Struktur funktioniert das nicht.

00:35:16: Also wenn du das Gefühl hast, du hast einen Problem dann kannst du dir ein Team suchen oder du hast ein Problem entdeckt.

00:35:23: Dann kannst du dich ein Team suchen und idealerweise nimmst du möglichst viele Betroffene dazu.

00:35:29: da auch sonst von mit drauf sind und bearbeitet dieses Problem.

00:35:32: Und suchst nach einer Lösung, über diesen Weg kommen halt immer mal so projekthafte Aufgaben auf ein Zoo.

00:35:42: Was weiß ich?

00:35:42: Wir haben einen Team, was sich jetzt weiterhin noch mit Führung beschäftigt.

00:35:46: oder wir hatten mal einen Team aus der Kundenrichtung.

00:35:52: Wir haben gesagt, wir wollen die beste Immobilienbank sein.

00:35:55: Wenn wir die beste Immobilie im Bank sein wollen, haben wir es in den Jahr zwanzig-zwanzig gesagt.

00:35:59: Dann brauchen wir auch einen Energieberater.

00:36:01: Das war zwanzigszwanzzig noch was Neues.

00:36:03: Heute gibt's da viele von.

00:36:06: Dann haben wir uns auf dem Weg gemacht.

00:36:08: Was muss denn so ein Energieberatern können?

00:36:10: Wie kriegen wir denen?

00:36:11: und dann haben wir... Ich glaube bis das hat bis zweiundzwanziger gedauert aber zweiundzwanzig haben wir dann zwei Schornsteinfinger eingestellt Und haben die dann halt fortgebildet.

00:36:24: über zur Energieberatung und waren damit glaube ich auch eine der ersten Sparkassen, die Energie Beratungen angeboten hat für unsere Kundenhalt.

00:36:34: Das war ein interdisziplinäres Team wo da war ne Vorstandsassistenz mit dabei, da waren Immobilienfinanzierer dabei Ich weiß nicht, aus den Privatkundenbereich.

00:36:46: Also wirklich eine bunte Mischung aus dem Haus auch jemand aus der Marktfolge oder so und die haben das zusammen erarbeitet und das lebt bis heute.

00:36:56: Okay also sind Themen bezogene interdisziplinäre Teams die ihr nutzt?

00:37:05: Welche Freiheitsgrade bekommen die dann, diese interdisziplinären Teams?

00:37:08: Also im Sinne von Entscheidungen, Budgetverfügbarkeit und so weiter.

00:37:17: Hängt immer vom Ergebnis ab würde ich sagen also erstmal kriegen sie ja die Freiheit das zu erarbeiten und dann muss natürlich am langen Ende nehmen wir mal das Beispiel mit der Energieberatung muss auch entschieden werden wollen da jetzt investieren oder nicht?

00:37:32: aber wir wussten am Anfang des Projektes ja noch nicht dass das da hinten rauskommt.

00:37:36: Das wir zwei Energieberater einstellen, heute so eine ganze Gruppe haben.

00:37:42: Das haben wir zu dem Zeitpunkt nicht gewusst bei Projekt Start.

00:37:46: Dann kam das irgendwann und du gehst halt in so einem interdisziplinären Team.

00:37:50: wenn du das Gefühl hast jetzt musst du mal klären ob dein Budget für vorhanden ist oder ob ich das nutzen kann, musst du auf die Entscheider zugehen.

00:38:01: bei Stellen oder neuen Abteilungen, neuen Kernthemen die wir gründen.

00:38:06: Da muss natürlich auch der Vorstand informiert werden.

00:38:08: Wir können das sich einfach so aus dem Personalbereich heraus sagen, wir machen ein neues Kernthema auf für den Sparkasse.

00:38:14: Das würden wir auch nicht tun und das macht ja auch keinen Sinn.

00:38:17: Und insofern gehst du dann halt auf diejenigen zu wo du eine Entscheidung brauchst.

00:38:22: Kann auch sein dass du mal ne Absage kriegst.

00:38:25: Dann weißt du auch ob du es ganz zumachst oder ob du noch eine andere Richtung denken solltest?

00:38:33: Aber es gibt nicht von vornherein Strukturen, ihr dürft jetzt so und so viel Stunden und dieses Budget.

00:38:38: Und das muss daraus kommen.

00:38:41: Grundsätzlich gibt's dann am langen Ende auch bei uns ein Beschlusswesen.

00:38:44: also wir müssen ja auch festhalten was wir beschlossen haben und wer das beschlossen hat.

00:38:49: Also ganz normal eine Vorstandbeschlüsse oder so wenn es um Budgets geht da fließt es dann am lange Ende rein.

00:38:58: Ich würde gerne noch auf das Thema der geteilten Führung kommen.

00:39:02: Also ihr habt, ich glaube nicht in dem gesamten Haus sondern nur in manchen Bereichen, es hat sich an disziplinärischer Führungen getrennt.

00:39:11: Erstens warum habt ihr das gemacht und was konkret bedeutet das?

00:39:16: Wir haben in unserer Strategie verdeutlicht... Was ist unser oberstes Ziel?

00:39:22: also wir haben eine Vision die heißt stell dir vor jeder Kunde in unsere Heimat ist unser Fan Und unsere Strategie ist darauf ausgerichtet, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen.

00:39:32: Der Mensch im Mittelpunt ist für uns einmal natürlich der Kunde, das ist der Grund warum wir da sind, dann aber auch der Mitarbeiter und damit dann verbunden die Region wo Kunde und Mitarbeiter wohnen – also unsere Region.

00:39:47: Das ist so unsere strategische Ausrichtung.

00:39:50: Wenn man den Menschen an den Mittelpunkt stellt und jetzt mal den Mitarbeiter, Was braucht der, damit es ihm wirklich gut geht?

00:39:59: Wir hatten das Gefühl, dass wir immer noch viele Schnittstellen im Haus haben.

00:40:04: Die besser miteinander funktionieren können in dem Interesse des Kunden und haben dann auch eine Vertriebsstruktur verändert In der Form, das in einer großen Filiale – davon haben wir jetzt sieben Stück – alle Gewerke die in der Sparkasse so existieren für den Kunden zusammenarbeiten.

00:40:25: Also da sitzen jetzt Firmenkundenberater, Immobilienfinanzierer, Privatkunden-Berater, Servicekräfte.

00:40:31: die sitzen alle an einer Stelle und kann nicht schwer von einer Führungskraft erwarten dass sie die komplette Firmkundengeschäft beherrscht, Immobiliengeschäft, Privatkundegeschäft etc.

00:40:42: Und trotzdem dicht am Menschen ist.

00:40:44: also das Beides.

00:40:47: Ehrlicherweise hat sich das häufig so verhalten, dass die Fachlichkeit das Persönliche geschlagen hat.

00:40:53: Weil fachlich muss es weitergehen, dann kann man das persönliche mal hinten anstellen und das wollten wir ändern.

00:41:00: Und deswegen haben wir erst ein Jahr pilotiert und letztes Jahr umgesetzt, dass diese Menschen in einer Viale sind.

00:41:08: zu einem Team gehören inzwischen.

00:41:10: Vorher waren das mehrere Teams mit mehreren Führungskräften, die saßen trotzdem schon zusammen, aber die gehören nicht zu einem Team.

00:41:18: Jetzt gehören sie zu einem team und haben eine persönliche Führungskraft, die sitzt auch vor Ort.

00:41:25: ,aber die jeweiligen Fachlichkeiten also Firmenkunden, Immobilien usw.

00:41:29: werden dann von der zentral sitzenden fachlichen Führungskraft mit den fachlichen Themen versorgt.

00:41:37: Der Mitarbeiter rücken wir damit deutlich mehr in den Fokus, er kriegt wesentlich mehr Beachtung.

00:41:42: Die persönliche Die Entwicklung des Mitarbeiters zuständig, auch natürlich für alle Probleme.

00:41:50: Für das Teamgefüge, für die Region und für die Kunden dort natürlich auch.

00:41:55: Aber hat eben wirklich die Mitarbeiter im Fokus nicht die Fachlichkeit.

00:42:02: Und wir glauben, dass wir dadurch mehr Erfolge erzielen am Kunden.

00:42:08: Beschrieben hast du jetzt gerade, dass der die fachliche Führung, die ist jetzt in den Zentralen würde.

00:42:12: ja mit Vermutungen von meiner Seite Die fachliche Verfügung hat eine große Führungsspanne.

00:42:18: Wenn die Mero-Filialen möglicherweise betreut und dort Firmenkunden beraten aus mehreren Filialen, ist mit diesem Konzept auch geht damit ein Herd, dass der einzelnen Firmenkonnenberater beispielsweise eigenständiger wird weil eben die Führungsspanne so groß ist und die fachlichen Führungen gar nicht mehr so intensiv stattfinden kann?

00:42:43: Also tatsächlich hat sich die fachliche Führung von der Führungsspanne fast gar nicht verändert.

00:42:51: Stell dir vor, früher hatten wir einen Firmenkundenbereich da war ein Leiter-Firmenkunde und er hatte zwanzig Mitarbeiter.

00:43:02: Diese Mitarbeitenden sind jetzt auf sieben Filialen verteilt worden.

00:43:07: Die waren vielleicht auch vorher schon da aber die waren trotzdem in seiner Zuständigkeit Und also rein disziplinär hat dieser fachliche, diese fachlicher Leitung gar keinen Mitarbeiter mehr.

00:43:19: Sondern er hat nur noch den Input zu liefern, den fachlichen Input.

00:43:24: Der geht natürlich in den Austausch mit der persönlichen Führungskraft aber nicht eine... Hat insofern mehr Zeit für die Fachlichkeit um die dann auch zu transportieren weil vorher musste er sich um zwanzig Mitarbeiter und die Fachlichkeit kümmern jetzt nur noch um die Fachpflicht.

00:43:41: Wir haben dann bei den Führungskräften, bei den Personalleads.

00:43:46: Da ist die Führungsspanne etwas größer geworden.

00:43:50: Die haben dafür ja nicht die Fachlichkeit dabei, ne?

00:43:53: Die haben dann die Mitarbeiterin.

00:43:55: Okay.

00:43:58: Unternehmen, die ich begleitet habe, da hab' ich auch schon Erfahrung gemacht dass manche Führungenskräfte also im traditionellen Sinne wo disciplinarische und fachliche Führers in einer Person verortet sind Dass manche Führungskrifte sich gefreut haben, wenn sie jetzt die Disziplinarische Führungen gar nicht mehr hatten.

00:44:17: Weil Mitarbeiter Gespräche zu führen und sowas war nie ihr Ding also wirklich zu führen.

00:44:24: Sie waren einfach gute Experten und wollten auch ihre Fachlichkeit einbringen.

00:44:29: Macht ihr solche Erfahrungen auch?

00:44:31: Ja ich glaube das ist schon ein Teil der Wahrheit.

00:44:36: Für mich wäre das jetzt tatsächlich schwer, wenn ich mich jetzt entscheiden müsste.

00:44:39: Will ich noch Personalthemen bewegen oder will ich nur noch Mitarbeiter bewegen?

00:44:44: Ich bewege gerne wirklich beides.

00:44:48: Ich glaube, ich könnte mich aber nicht gegen den Mitarbeiter entscheiden also am langen Ende.

00:44:53: Aber trotzdem bin auch ich vor einigen Jahren mal Führungskraft geworden aufgrund der Fachlichkeit.

00:44:58: Ich war gut in dem was ich getan habe und so sind wir alle irgendwann mal Fährungskraft geworden.

00:45:04: Und dann ist es vielleicht auch eine Frage, was einem liegt und was einem nicht liegt.

00:45:07: Mir liegen halt die Menschen... Ich kann mich ja auch an fachliche Dinge reinarbeiten.

00:45:13: Habe ich ja gemacht so ist das nicht.

00:45:15: aber mir liegen halt den Menschen.

00:45:17: Ich brauche für meinen Wohlempfinden Menschen und das hat nicht jeder.

00:45:20: Es kommt auch manchmal einer eben wirklich gut nur mit der Fachlichkeit klar und in Anführungsstrichen reduziert.

00:45:28: Die haben ja trotzdem noch Kontakt zu Menschen.

00:45:30: So ist er jetzt nicht.

00:45:31: Aber ich finde die Vielfalt, die Menschen mit sich bringen größer als die Vielfalte, die eine Fachlichkeit mit sich bringt.

00:45:39: Ich würde auch sagen man muss meinen Menschen mögen wenn man Führungskraft sein möchte.

00:45:45: Sonst wird es nicht gut gelingen.

00:45:48: Stimme ich dir zu!

00:45:51: Ganz wichtiger Punkt.

00:45:53: Okay Du hast gerade gesagt, ihr seid seit einem Jahr circa macht sie diese geteilte Führung und du sagtest, ihr verspricht euch da bessere Ergebnisse.

00:46:05: Bei der Frage von Ergebnissen jetzt vielleicht auf die fachliche Verfügung bezogen aber auch auf die ganze Reise seit zwei tausend neunzehn hat sich was in Ergebnisse messbar verändert oder verbessert?

00:46:18: Oder könnt ihr das überhaupt zuordnen Ist einfach nur das Miteinander, angenehmer schöner.

00:46:27: Fluktationszahlen sind noch weiter nach unten.

00:46:29: Krankheitstage gibt es eigentlich gar keine mehr.

00:46:32: oder welche Erfahrung macht ihr da?

00:46:37: Ja, das ist schön.

00:46:38: also es hören ja vielleicht auch mal Vorstände zu die wissen dass Das Ergebnis der Sparkasse nicht nur vom Vertrieb beeinflusst wird.

00:46:47: Also ich kann jetzt nicht sagen, unser Vertrieb ist jetzt krassant gestiegen oder irgendwie etwas.

00:46:52: aber natürlich hängt das alles miteinander zusammen wie wir gestartet sind.

00:46:59: Das war drei Jahre.

00:47:01: ne fünf Jahren nach unserer Fusion.

00:47:06: Nee viel egal.

00:47:07: zwar auf jeden Fall nach der Fusion haben waren wir noch mitten im Personalabbau und die Fluktuation oder das war damals durchaus alles noch gegeben und in der Sparkassenwelt waren wir auch nicht unbedingt auf einem Topplatz, also in Niedersachsen gibt es über vierzig Sparkassen.

00:47:29: Wir haben uns eher im unteren Drittel befunden und das ist ja etwas was man immer gut vergleichen kann.

00:47:35: Wir sind seit ein paar Jahren im oberen Drittel, ich glaube wir sind konkrete gerade auf Platz fünf aber ich will mich nicht fest nageln lassen.

00:47:43: Also wir sind schon durchaus eine erfolgreiche Sparkasse.

00:47:46: Ob das jetzt alles nur damit zusammenhängt oder ob das vielleicht auch einer grundsätzliche Entwicklung ist, da müsstest du dich wahrscheinlich mit unserer Unternehmenssteuerung eher unterhalten als mit dem Personaler.

00:47:58: Was ich auf jeden Fall noch vermerke, dass wir zum Beispiel in den letzten neun Monaten nur eine Kündigung eines langjährig beschäftigen oder eines mehrjährig Beschäftigten erhalten.

00:48:15: Also wir stellen auf die Quereinsteigen nach ein und da kann auch mal was nicht ganz zusammen passen, so etwas gibt es bei uns auch.

00:48:23: aber jemand der bei uns gelernt hat das ist in neun Monaten nur einer geht weil er sich nochmal anders entwickeln kann.

00:48:30: Das ist schon etwas was ich in all den Jahren noch nicht festgestellt habe.

00:48:34: Es kommt immer irgendwann Kündigung.

00:48:38: Und wir merken Das Mitarbeiter, die gehen auch nach zwanzig Jahren oder nach zehn Jahren oder was weiß ich immer gerne wieder zurückkommen.

00:48:48: Also die kürzeste Zeit waren glaube ich vier Monate da war der wieder da.

00:48:55: aber es passiert auch nach fünf Jahren dass jemand sagt Mensch ich habe es mir jetzt lang genug angeguckt Ich will gerne wieder Zurück.

00:49:04: Also das ist der schönste Mitarbeiter zurückzunehmen, die gegangen sind.

00:49:10: Es wirkt immer ins Haus und es für uns dann auch gut.

00:49:15: also dass auf jeden Fall eine positive Entwicklung, die wir so sehen.

00:49:20: Die Krankenquote ist relativ über alles gesehen glaube ich relativ normal.

00:49:27: da würde ich eher die Entwicklung des mobilen Arbeitens gehört natürlich auch mit zu unserer Entwicklung.

00:49:33: Mit dazu haben wir, aber sogar schon angefangen und über Corona haben halt viele gemerkt dass man dann vielleicht doch mit einer kleinen Erkältung noch mal weiter arbeiten kann aber niemanden ansteckt und dann lieber mobil arbeitet als vor Ort.

00:49:49: also das durch haben wir glaube ich auch den Gesundheitszustand des Hauses insgesamt verbessert.

00:49:56: okay sehr schön Ja, wenn wir langsam auf die Zielgerade einschwenken.

00:50:03: Du hast jetzt sieben Jahre Transformation erlebt.

00:50:07: Was wäre denn, wenn du jetzt andere Häuser, die vielleicht gerade am Anfang von sowas stehen und dich auf einen Weg machen, denen drei Empfehlungen geben würde?

00:50:19: Könntest oder solltest?

00:50:21: Welche wären das?

00:50:22: Was würdest du sagen, worauf sollte man achten für so was?

00:50:26: Also der größte Umbruch kann nur passieren, wenn auch der Vorstand dahinter steht.

00:50:30: Das muss ich leider Gottes so sagen.

00:50:33: Es gibt glaube ich viele Häuser wo das nicht so ist.

00:50:36: da wäre meine Empfehlung fangt zumindest in deinem Bereich an.

00:50:40: also es ist nicht so dass du dann gar keine Chance hast was zu tun.

00:50:44: Du kannst es eben nur im Kleinen.

00:50:46: aber auch diese große Transformation kriegst man nicht als Graswurst und Initiative hin.

00:50:52: Aber im Kleiden würde man zumindest trotzdem Etwas schon bewegen können und da würde ich schon empfehlen, dann auch anzufangen.

00:51:00: Ich würde auch empfehle nicht darauf zu warten bis alle sagen ja wir wollen Sondern einfach schon mal mit denen starten die wollen die ziehen die anderen mit.

00:51:11: also Wir machen auch nicht mehr achtzig wir fangen auch bei achtzig Prozent an und nicht erst bei hundert prozent auch mit Produkten etc.

00:51:19: pp.

00:51:19: weil man lernt ja immer noch.

00:51:21: ne es muss nicht immer alles perfekt sein Man kann starten und mit Willigen loszugehen, ist auf jeden Fall immer ein guter Weg.

00:51:33: Und das White, das große White würde ich sagen es auch noch... Das muss so häufig und so sehr penetriert werden.

00:51:42: also da darf man nicht müde werden ne?

00:51:45: Da gibt's immer welche die nochmal Gegenworte haben und nochmal wieder Fragen haben.

00:51:50: aber es ist so hilfreich den Grund zu erklären und nicht die Prozessstritte in der Kommunikation noch mal genauer hinzugucken.

00:52:00: Wir sind Könige da drin, ganz viele Worte zu fassen aber nicht Konkretes zu sagen.

00:52:05: Und in der heutigen Zeit hat lesen die Leute ja kaum noch einen Satz.

00:52:10: oder wenn du den ganzen Brief schreibst darf sie nur eine Frage stellen weil auf zwei Fragen kriegst du trotzdem nur eine Antwort.

00:52:16: dann kannst du lieber neuen Brief schreiben oder neue E-Mail.

00:52:20: Also es ist ein bisschen mehr zu fokussieren in der Kommunikation, da mehr Transparenz reinzubringen und mehr Klarheit ist auf jeden Fall Gold wert.

00:52:31: Ja das kann ich auch aus meiner Fange nur unterstreichen.

00:52:34: also den ersten und dritten Punkt die du genannt hast ohne Management Unterstützung.

00:52:39: wird so eine ganzheitliche Transformation sicher nicht gelingen dann kann es dann Inseln geben innerhalb des Hauses innerhalb des Unternehmens wo was anders läuft aber sich ja nicht flechentdeckend.

00:52:52: Und es ist auch gar nicht so leicht, vielleicht gerade in dem Veränderung die ihr gemacht habt und das war mal zu formulieren.

00:53:01: Ich habe ja jetzt mit Podcast auch immer mal gefragt warum habt ihr's gemacht?

00:53:05: Was wolltet ihr erreichen dadurch?

00:53:08: Gerade solche Sachen die ihr umgesetzt habt, das war ja auch mal ein bisschen ein Hype-Thema.

00:53:15: also dann könnte man sagen ich bringe es einfach auf aber auch mal mit auf diesen Zug auf ohne genau zu wissen, wieso wir das eigentlich machen.

00:53:22: Und ich glaube dass... Das ist keine gute Empfehlung.

00:53:25: da kommt nicht genügend Energie auf bei den Beteiligten.

00:53:28: wenn man nichts sagen kann warum tun wir das?

00:53:32: Stimmt also es ist auch so auch dieser Begriff Agilität das wie so ein Bus wird.

00:53:38: Das wird bis heute immer noch auch im Haus von Leuten die es nicht wollen nochmal anders interpretiert.

00:53:43: vielleicht haben wir's auch nicht gut genug erklärt und da strackeln alle mal dran, aber es ist ja immer trotzdem eine Frage geht man los oder geht man nicht los?

00:53:56: und auch wenn man das nicht für alle schon bewegen kann oder fürs Gesamthaus bewegen können.

00:54:00: Kann ich sagen, wenn ich die Veränderung oder überhaupt nur diese lockere Art der Zusammenarbeit, die archiefreier Art der zusammenarbeit in meinem eigenen Team umgesetzt habe, dafür brauche ich keine Organisationsstruktur ändern dann habe ich trotzdem mehr Spaß und dann kann ich trotzdem mitkriegen wie viel Mehrwert die Schwarmintelligenz ist, als wenn ich noch ne Stunde im Zimmer sitze und alleine drüber nachdenke.

00:54:26: Nur weil ich meine dass ich als Führungskraft in Goldenen Greif finde, fuhre ich ja nicht!

00:54:30: Also der Austausch, ich habe kein eigenes Büro vielleicht auch gar nicht.

00:54:35: Ich wechsel jeden Tag, wenn ich im Büro bin eher auf den Raum sitzt mal mit dem Kollegen zusammen das was sich da mitkriege und was ich eben auch an eigenen Ideen mitkomme.

00:54:46: Das macht viel mehr Spaß als in einem Einzelbüro zu sitzen Und das bringt uns als Haus auch viel mehr weiter.

00:54:52: Also ich würde niemals auf diese Schwarmintelligenz verzichten wollen, die meine Mitarbeiter für mich ausmachen.

00:54:59: Ich habe noch nicht so viel Spaß bei der Arbeit gehabt und deswegen glaube ich schon dass man auch viele im Kleinen schon machen kann allein das der Freude wegen.

00:55:08: also man und ich glaube man trifft nur auf Mitarbeiter.

00:55:12: Es ist ja keiner geboren um angeleitet zu werden.

00:55:18: Es gibt sicherlich auch Menschen, die gerne angeleitet werden in der ganze Zeit aber gestalten und etwas zu bewegen.

00:55:26: Ich wollte Führungskraftwerden weil ich gestalter werden will und ich kann aber auch gestalten als Mitarbeiter und ich glaube das verkennen wir oft.

00:55:36: Das sind perfekte Schlussworte hier, dass der Mensch als Gestalter stärken möchte.

00:55:45: Dennoch noch eine allerletzte Frage Birte Was weißt du denn heute, was du dir gewünscht hättest schon früher gewusst zu haben?

00:55:52: Also welchen Rad würdest ihr... Du dir einen früheren selbst von dir auf jeden Fall mal deinem Selbst von vor neunzehntenseitig gestartet.

00:56:03: Vor Neunzehn.

00:56:06: Boah das ist jetzt aber eine richtig gute Frage!

00:56:14: Also ich könnte das jetzt wiederholen mit der Schwarmintelligenz.

00:56:18: Ich habe tatsächlich diese Optionen des Delegierens und andere Machen zu lassen.

00:56:26: Also dieses Vertrauen zu haben, das andere es genauso gut machen vielleicht anders als ich aber trotzdem auch gut.

00:56:33: Das ist etwas, woran ich in frühen Jahren zumindest mehr gezweifelt habe.

00:56:38: also wie immer gedacht hab wenn du es richtig machen willst dann mach so selber Dann wird's auch was ne?

00:56:45: Und dann kam irgendwann eine Mitarbeiterin und habe ich da so einen Riesenpaket gegeben.

00:56:49: Ich hab gesagt, mach mal!

00:56:50: Und ich hätte nie im Leben geglaubt, dass das klappt.

00:56:53: Die kam wieder mit einem fertigen Konzept... ...und ich habe mich erschrocken von meiner Denke, dass ich geglaubte, dass sie das nicht schafft.

00:57:05: Dass man anderen das nicht zutrauen kann oder dass man auch denkt, Mitarbeiter reden nicht miteinander ist ja totaler Schwachsinn.

00:57:12: also alle die sich so was einbilden Der eine sagt dem anderen nicht, das ist ja nicht so.

00:57:17: Also diese Klarheit wie wertvolles Potenzial ist was eigentlich deiner Mitarbeiterschaft steckt?

00:57:24: Das hätte ich mir auch schon früher gewünscht und wäre ich da auch schon anders mit umgegangen.

00:57:27: Und da tut es mich vielleicht eher ein bisschen leid dass ich mehr gedacht habe ich könnte besser als andere.

00:57:37: Naja alles ist zur Entwicklung Mitarbeiter zu vertrauen, dann bist du glaube ich sehr früh eingestiegen heute im Podcast oder ihn auch was zutrauen.

00:57:49: Das ist eine Grundvoraussetzung wenn man so eine Transformation machen will wie ihr sie ja jetzt tatsächlich gemacht habt.

00:57:57: Ja es ist mit dem Zutrauen.

00:57:58: nochmal kurz dazu Ich habe auch immer gedacht ich kann die anderen gar nicht belasten also auch sowas ne?

00:58:05: Ich mache's lieber selber Dann ist das fertig und die wollen das vielleicht gar nicht.

00:58:09: aber Ich hab gar nicht darüber nachgedacht, ob die nicht vielleicht auch mal Herausforderungen haben möchten.

00:58:16: Also auch so etwas zutrauen ist nämlich fast genauso wichtig wie vertrauen ja.

00:58:24: Sehr schön!

00:58:25: Vielen Dank Birte.

00:58:26: Hat mich sehr gefreut jetzt doch noch meinen Podcast über eure Transformation zu sprechen.

00:58:32: ich finde solche Beispiele immer wert dass man sie teilt das mehr Leute davon erfahren was alles möglich ist, wo man früher dachte es geht doch gar nicht.

00:58:43: Vielen Dank!

00:58:45: Sehr gerne hat Spaß gemacht.

00:58:51: Ich freue mich dass ihr auch diese Folge bis zum Ende gehört habt.

00:58:55: ich fand aus der Art wie Birte über die Transformation der Vespa gesprochen hat ist wirklich deutlich geworden das sie die neue Art der Führung und Zusammenarbeit mit ganzem Herzen

00:59:05: liebt

00:59:06: Und ich weiß auch von anderen

00:59:08: Führungskräften

00:59:09: aus dem Haus wie überzeugt und begeistert sie davon sind.

00:59:14: Sehr beeindruckt hat mich, dass die Direktoren selbst entschieden haben ihre Führungsrolle aufzulöchen.

00:59:20: Das zeugt schon von wirklicher Überzeugung.

00:59:23: für die neue Art des Führends Der Wesper ist es ganz offensichtlich gelungen ihrer Mitarbeitenden den Raum zu geben Den Gestalter wirklich benötigen.

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